Research in the area of organizational psychology demonstrates that implementing positive psychology concepts at the workplace increases the performance of employees and as such the organizational productivity. It furthermore shows that positive employee behaviour is not a result of a successful organization, but that it is actually the other way around: positive employees deliver better results which generate more effective organizations. The research evidence to support this is growing continually.

Shared responsibility

Being a positive leader is not about making your employees happy. You are not responsible for your employee’s happiness, but you are responsible for creating a work environment that enables your employees to feel well and appreciated and as such contribute to achieving the best possible organizational performance.

In a positive environment, people feel valued and they know how their work impacts the purpose of the company. They receive clear expectations and regular feedback. They feel safe to express their thoughts and ideas and they trust their leader.

If all of this is provided, the ultimate responsibility for happiness at work lies with the employee.

Positive relationships

The foundation of every relationship is trust, in private life as well as at work. Without out it, employees will put less effort and attention into their work, they will be less likely to share information and care less about the success of the organisation. Employees who trust their colleagues and leadership are more likely to be honest, open, empathetic, constructive, and willing to share information. All of which boosts innovation and productivity.

There are two types of trust: practical and emotional. The practical trust is about doing what you say you will do, keeping promises and following through on commitments: ‘walk your talk’. This type of trust is the basic foundation. The next level of trust is the emotional level. It is when people feel that you are on their side, that you have their back, no matter what. They feel comfortable in sharing thoughts and ideas, they know they will not be judged when mistakes happen. This kind of trust is more complex and requires a certain level of emotional intelligence.

Positive leadership strategies

In my previous blogs I described the four strategies on how to become a positive leader: develop and apply a positive mindset, create and cultivate a positive climate, build positive relationships and enhance positive meaning.

These strategies are based on scientific research, and as such have already shown their benefits. The skills you need to put these strategies into practice can be learned. However, some fundamental components are needed to implement them successfully.

• A healthy self-awareness and understanding of oneself and how one interacts with others.
• A strengths approach that reaffirms human potential and understands peak performance and what is needed to support this.
• A positive impact on those surrounding the leader, as leadership is a relational process.
• A focus on results and above the average individual and organizational performance.
• Ethical decision making and behaviour with respect of values and virtues.

Bringing all of this together will enable you to have more impact, develop a connected and committed team, and fundamentally create’ positive performance’, or as Kim Cameron calls it: ‘virtuous’ performance.

Concluding remarks

Positive leadership is not just another new trendy leadership style. It is a concept that offers a range of methods and tools that should not be considered as a substitute, but rather as an addition to the more conventional leadership approaches. As it is completely evidence-based it is applicable in a wide range of organizations. The research in this field is continuing to show that a positive approach results in achieving high-level performance and extraordinary positive results.  And as Kim Cameron said, using the quote of J.Q. Adams: “being a positive leader inspires other to dream more, learn more, do more and become more.” And that is how we create a better world.

Read more about Inge Beckers and her other articles HERE

‘We Are The Positive Psychology People’

Positieve resultaten op het werk

Elke organisatie, klein of groot, wil succesvol zijn. Of ze hier al dan niet in slaagt, hangt niet alleen af ​​van hun producten of technologie. Het draait vooral om hun mensen.

Onderzoek op het gebied van organisatiepsychologie toont aan dat het implementeren van positieve psychologieconcepten op de werkplek de prestaties van werknemers en daarmee de productiviteit van de organisatie verhoogt. Het laat bovendien zien dat positief medewerkersgedrag niet het gevolg is van een succesvolle organisatie, maar dat het juist andersom is: positieve medewerkers leveren betere resultaten op die leiden tot effectievere organisaties. Het onderzoeksbewijs om dit te ondersteunen groeit voortdurend.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Een positieve leider zijn, gaat niet over het gelukkig maken van uw medewerkers. U bent niet verantwoordelijk voor het geluk van uw medewerker, maar u bent verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waarin uw medewerkers zich goed en gewaardeerd voelen en zo bijdragen aan het behalen van de best mogelijke organisatieprestaties.

In een positieve omgeving voelen mensen zich gewaardeerd en weten ze hoe hun werk het doel en het resultaat van het bedrijf beïnvloedt. Ze krijgen duidelijke verwachtingen en regelmatige feedback. Ze voelen zich veilig om hun gedachten en ideeën te uiten en ze vertrouwen hun leider.

Als dit alles wordt geboden, ligt de eindverantwoordelijkheid voor werkgeluk bij de werknemer.

Positieve relaties

De basis van elke relatie is vertrouwen, zowel privé als op het werk. Zonder vertrouwen zullen medewerkers minder moeite en aandacht in hun werk steken, minder snel informatie delen en zich minder bekommeren om het succes van de organisatie. Werknemers die hun collega’s en leiderschap vertrouwen, zijn eerlijk, open, empathisch, constructief en bereid om informatie te delen. Dit alles stimuleert innovatie en productiviteit.

Er zijn twee soorten vertrouwen: praktisch en emotioneel. Het praktische vertrouwen gaat over doen wat je zegt dat je gaat doen, beloftes nakomen en afspraken nakomen: ‘walk your talk’. Dit soort vertrouwen is de basis. Het volgende niveau van vertrouwen is het emotionele niveau. Het is wanneer mensen voelen dat je aan hun kant staat, ‘you’ve got their back’, wat er ook gebeurt. Ze voelen zich op hun gemak bij het delen van gedachten en ideeën, ze weten dat ze niet zullen worden beoordeeld als er fouten worden gemaakt. Dit soort vertrouwen is complexer en vereist een bepaald niveau van emotionele intelligentie.

Positieve leiderschapsstrategieën

In mijn vorige blogs heb ik de vier strategieën beschreven om een ​​positieve leider te worden: een positieve mindset ontwikkelen en toepassen, een positief klimaat creëren en cultiveren, positieve relaties opbouwen en positieve betekenis versterken.

Deze strategieën zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en hebben als zodanig hun voordelen al aangetoond. De vaardigheden die u nodig hebt om deze strategieën in de praktijk te brengen, kunnen worden geleerd. Er zijn echter enkele fundamentele componenten nodig om ze met succes te implementeren.

• Een gezond zelfbewustzijn en begrip van zichzelf en hoe men met anderen omgaat.
• Een sterke puntenbenadering die het menselijk potentieel bevestigt en die piekprestaties begrijpt en begrijpt wat nodig is om dit te ondersteunen.
• Een positieve impact op de omgeving van de leider, aangezien leiderschap een relationeel proces is.
• Een focus op resultaat en bovengemiddelde individuele en organisatorische prestaties.
• Ethische besluitvorming en gedrag met respect voor waarden en deugden.

Door dit alles samen te brengen, kun je meer impact hebben, een verbonden en betrokken team ontwikkelen en fundamenteel ‘positieve prestaties’ creëren, of zoals Kim Cameron het noemt: ‘deugdzame’ prestaties.

Slotopmerkingen

Positief leiderschap is niet zomaar een nieuwe trendy leiderschapsstijl. Het is een concept dat een scala aan methoden en hulpmiddelen biedt die niet als vervanging, maar als aanvulling op de meer conventionele leiderschapsbenaderingen moeten worden beschouwd. Omdat het volledig evidence-based is, is het toepasbaar in een breed scala van organisaties. Het onderzoek op dit gebied blijft aantonen dat een positieve benadering resulteert in het bereiken van prestaties op hoog niveau en buitengewoon positieve resultaten. En zoals Kim Cameron vaak zegt (gebaseerd op de quote van Adams): een positieve leider inspireert anderen om meer te dromen, meer te leren, meer te doen en meer te bereiken. En dat is hoe wij met ons allen een betere wereld creëren.

The post Positive Performance appeared first on The Positive Psychology People.

Keep talking

Talk to your team more than you think you need to. Teams that talk less experience increased feelings of isolation and anxiety. Obviously tell your team about any company changes and updates, inform them about any changes to your flexible working policies and what the implications are. Help your team to prioritise their workload and understand where the ‘give’ is in your team’s agenda. Support a culture of teamwork and collaboration. Give feedback in a timely manner. Develop a culture of praise, use appreciate enquiry where you can [1]

Be available for your team as much as possible.

Be vulnerable

If you can be vulnerable with the team or individuals about your own wellbeing it will build trust. Being open helps us to develop and deepen relationships. Be sure to only share what you feel comfortable with sharing there is no obligation for you or others to ‘over share’ [2]

Check-in with each other

Don’t view it as yet another Zoom meeting…checking in with individuals and teams is critical, do it regularly and with commitment. It’s not always easy to tell if someone is struggling, especially remotely. You can start with ‘How are you?’ but don’t end there…really listen and understand the response, ask follow up questions that show that you’re listening and really care. Make it a proper conversation. If you think that someone is struggling be compassionate, let them share what they want to. Sometimes just to talk is enough other times you may need to ‘signpost’ them to other specialists. The important thing to know is that a) Being heard is very powerful and b) You don’t need to know all of the answers, get help with signposting if you need it.

Be flexible

Keep an open mind about what your team members need, they’re all individuals and will have different needs at different times. Some may be feeling that they can’t ‘switch off and others may be experiencing difficulties with the team dynamics. Be as flexible and accommodating as you can, this doesn’t necessarily mean lowering your standards. Flexibility is often highly valued and when people feel valued they can thrive. Ask your team members what they need, you may be surprised by the results. Promote a culture of open dialogue and involve employees in decisions about how the team is run and how they do their job. Setting this example in your team won’t be forgotten and supports a culture of flexibility and common humanity. [3]

Role model the behaviours you’d like to see

When you role model healthy behaviours it sends a strong message to the team. Managing your own wellbeing allows them to manage theirs, setting your own boundaries allows them to set theirs (not working weekends for example) Don’t forget the impact that your behaviour will have. Let people know that you’re logging off at 5.30 pm or that you will be at the gym from 1-2 pm. Encourage staff to work reasonable hours, take a lunch break, keep fit, take annual leave, rest and recuperate after busy periods, sickness absence will reduce as a result. Role modelling is powerful (and it ensures that you are taking care of yourself too).

Send a clear message to your staff that their wellbeing matters. See whether you can action some of the ideas from the 5 steps above. Adapt them to suit your own team’s needs. You might just create a culture that is open, healthy, trusting and really supportive of the wellbeing of your team.

[1] Appreciative enquiry

https://positivepsychology.com/appreciative-inquiry-process/

[2] Vulnerability Brene Brown – The power of vulnerability

https://www.ted.com/talks/brene_brown_the_power_of_vulnerability?language=en

[3] Common humanity. Dr Kristen Neff

https://self-compassion.org/embracing-our-common-humanity-with-self-compassion/

Read more about Janette Kirk-Willis and her other articles HERE

‘We Are The Positive Psychology People’

The post How to Support the Wellbeing of Your Team appeared first on The Positive Psychology People.

Positive language

Positive communication is based on positive emotions and uses affirmative, constructive, and supportive language instead of negative and critical language.

Research on why some management teams perform better than other* shows that the ratio of positive statements to negative statements is the single most important factor in predicting organizational performance. Managers who use positive language are twice as successful. They are better at building rapport with others and they have more impact on the way they are perceived as a manager.

Positive communication can also help in building a strong company culture by creating clarity about the mission, the values, and the goals of the organisation so that employees know why they are working and what they are working towards. When people feel their work matters, they will be more inclined to working harder and with a much more positive outlook. As a result, the use of positive language is not only more effective but also powerful and inspiring for all employees at every level.

Perhaps you have heard the story of the janitor at NASA. When President John F. Kennedy was visiting NASA headquarters for the first time in 1961, he noticed a janitor carrying a broom. He interrupted his tour, introduced himself and asked the man what he did at NASA. “Well, Mr. President” the janitor responded, “I am helping put a man on the moon.”.

Connectivity

Neuroscience experiments* have shown that using negative words release stress and anxiety-inducing hormones in the brain, causing situational stress, but also long-term anxiety.

Using positive language can shift the thinking process, and as such create a more positive mindset, which helps to display positive behaviour.

Having a positive mindset and experiencing positive feelings will enhance connectivity between people. And when employees feel connected, they have better interpersonal interactions and a more effective exchange of information which leads to more trust and more flow in their activities. This results in higher productivity and a higher quality performance.

If people work in an environment in which they can express themselves it will build up their confidence.

When this positive language is embedded in the company culture it can shift the vibe from unproductive and disengaging to an approach that is creative and solution-focused. And that will inevitably benefit the organisation.

Reframing

Focusing on what goes well instead of what goes wrong, creates space to come up with new solutions.

If we want to implement positive language, it is best to avoid words like ‘can’t, don’t, impossible, problem, loss, mistake’ and reframe them into words like ‘can, do, possible, opportunity, benefit, progress, success’.

We can choose a positive phrasing instead of a negative. For example: not: “Your order cannot be delivered this week.” but “Your order will be delivered next week.” or instead of “Don’t hesitate to call me.” use “Feel free to contact me”. Using positive phrasing can literally change our brain and make us happier.

We all have opportunities to practice this positive language, whether that is at work or at home. We just need to be mindful about our phrasing. Once you get used to it, others will follow your example because just like positive emotions practising positive language is contagious!

References:

Losada, Marcial & Heaphy, Emily. (2004). The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of Business TeamsA Nonlinear Dynamics Model. American Behavioral Scientist – AMER BEHAV SCI. 47. 740-765.

Richter, M., Eck, J., Straube, T., Miltner WHR., Weiss, T. , 2010. Do words hurt? Brain activation during the processing of pain-related words. Pain. Feb;148(2):198-205.

Read more about Inge Beckers and read her other articles HERE

‘We Are The Positive Psychology People’

Positieve Communicatie

In deze 5e blog over positief leiderschap zal ik uitleggen waarom positieve communicatie een belangrijke troef is op de werkplek. Wat bedoelen we nu precies met positieve communicatie? Het gaat erom een ​​taal te gebruiken die gebaseerd is op respect, en die vertrouwen en samenwerking opbouwt en als zodanig de hoeksteen is van het creëren van een psychologisch veilige werkplek waarin werknemers zich verbonden en betrokken voelen.

Positieve taal

Positieve communicatie is gebaseerd op positieve emoties en gebruikt bevestigende, constructieve en ondersteunende taal in plaats van negatieve en kritische taal.

Onderzoek naar waarom sommige managementteams beter presteren dan andere* toont aan dat de verhouding tussen positieve uitspraken en negatieve uitspraken de belangrijkste factor is bij het voorspellen van organisatorische prestaties. Managers die positieve taal gebruiken, zijn twee keer zo succesvol. Ze zijn beter in het opbouwen van een band met anderen en hebben meer invloed op de manier waarop ze als manager worden gezien.

Positieve communicatie kan ook helpen bij het opbouwen van een sterke bedrijfscultuur door duidelijkheid te scheppen over de missie, de waarden en de doelen van de organisatie, zodat medewerkers weten waarom ze werken en waar ze naartoe werken. Als mensen vinden dat hun werk ertoe doet, zullen ze meer geneigd zijn om harder te werken en met een veel positievere kijk. Hierdoor is het gebruik van positieve taal niet alleen effectiever, maar ook krachtiger en inspirerend voor alle medewerkers op elk niveau.

Misschien heb je het verhaal van de conciërge bij NASA al eens gehoord. Toen president John F. Kennedy in 1961 voor het eerst het hoofdkwartier van NASA bezocht, zag hij een conciërge met een bezem. Hij onderbrak zijn tour, stelde zichzelf voor en vroeg de man wat hij bij NASA deed. “Wel, meneer de president” antwoordde de conciërge, “ik help een man op de maan te zetten”.

Connectiviteit

Neurowetenschappelijke experimenten* hebben aangetoond dat er door het gebruik van negatieve woorden stress en angst-inducerende hormonen in de hersenen vrijkomen, wat situationele stress veroorzaakt, maar ook langdurige angst. Het gebruik van positieve taal kan het denkproces veranderen en als zodanig een positievere mentaliteit creëren, wat helpt om positief gedrag te vertonen.

Een positieve mindset hebben en positieve gevoelens ervaren, zal de connectiviteit tussen mensen verbeteren. En wanneer medewerkers zich verbonden voelen, hebben ze betere interpersoonlijke relaties en een effectievere uitwisseling van informatie, wat leidt tot meer vertrouwen en meer flow in hun activiteiten. Dit resulteert in een hogere productiviteit en betere prestaties.

Als mensen werken in een omgeving waarin ze zich kunnen uiten, zal hun zelfvertrouwen toenemen. Wanneer deze positieve taal is ingebed in de bedrijfscultuur, kan het de sfeer verschuiven van onproductief en ontevreden naar een benadering die creatief en oplossingsgericht is. En dat zal de organisatie ongetwijfeld ten goede komen.

Herkaderen

Door te focussen op wat goed gaat in plaats van wat fout gaat, ontstaat er ruimte om met nieuwe oplossingen te komen. Als we positieve taal willen implementeren, is het het beste om woorden als ‘kan niet, niet, onmogelijk, probleem, verlies, fout’ te vermijden en ze opnieuw te formuleren in woorden als ‘kan, doen, mogelijk, kans, voordeel, vooruitgang , succes ‘. We kunnen een positieve formulering kiezen in plaats van een negatieve. Bijvoorbeeld: niet: “Uw bestelling kan deze week niet geleverd worden.” maar “Uw bestelling wordt volgende week geleverd.” of in plaats van ‘Aarzel niet om me te bellen’. gebruik “Neem gerust contact met mij op”. Het herkaderen van negatieve naar positieve bewoordingen kan ons brein letterlijk veranderen en ons gelukkiger maken.

We hebben allemaal de kans om deze positieve taal te oefenen, of dat nu op het werk of thuis is. We moeten gewoon aandachting zijn en erop letten welke woorden we gebruiken. Als je er eenmaal aan gewend bent, zullen anderen je voorbeeld volgen, want net als positieve emoties is het gebruiken van positieve taal besmettelijk!

The post Positive Communication appeared first on The Positive Psychology People.

An organization depends on his individuals to interact and form connections to get the job done. The quality of these connections are the building blocks for bringing out the best in people and organisations and have a huge impact on the business results.

As humans, we are innately social beings, we need other people, we need connection. Considering that we spend one-third of our lives at work, it makes sense that we should want to promote positive social interactions at work, and not just in our personal lives.

Research from Gallup shows that people who have a good friend at work are more likely to be happy and engaged.  Working in a positive work environment results in more creativity and productivity, better customer engagement and increased profit.

High quality connections

Two well-respected researchers in the field of management and organisations, Dutton and Heaphy have done research on a particular form of positive work relationships, called ‘high-quality connections’.   These connections refer to a brief moment of contact – in contrast to a long-standing relationship -and can be considered as relational micro-moments. They can be of high quality (positive), low quality (negative) or neutral. When these connections are of high quality, they create positive emotions and therefore contribute to the individual as well as team flourishing, which in turn will lead to higher organisation’s effectiveness.

If employees experience high-quality connections, they feel more engaged, energized, respected and trusted by each other. So, if you want to bring out the best in your team you need to develop and facilitate high-quality connections, for yourself and for others.

Positive energizers

You probably have some people in your team who have a positive attitude from nature and spread positive energy to others around them.  At least I hope you do.

Identifying those positive energizers and enabling them to infuse the team and the organization with this energy will help you to build a flourishing team. They facilitate the building of positive energy networks.

You as a leader can also become a positive energizer and as such uplift the team spirit and energy. This will strengthen interpersonal relationships, foster coordination, and collaboration, and enhance the organizational efficiency and results. In case you would have any doubts, research displays that high performing organisations have three times more positive energizers than average organisations (Baker, 2004).

Strengths approach

Another opportunity to promote positive relationships is tapping into strengths. Building on strengths of individuals and organisations can produce greater benefits than focusing on weaknesses. When employees have the opportunity to do what they do best and demonstrate their strengths, productivity is 1.5 times greater. The reason for this is that they feel more energized and have a greater sense of meaning and fulfilment in their lives. They also experience less stress, anger, and physical pain.

In order to use the strengths approach effectively, you need to develop an awareness to know when to dial up your strengths or those of your team and to recognise when they become overused and even toxic.

In certain circumstances, you will also have to be aware that it might be necessary to shift your focus away from the strengths and begin to address weaknesses.

Building trust

Every good relationship is based on trust, this also applies to work relationships.

The more comfortable co-workers are around one another, the more confident they feel to give honest feedback, to participate in brainstorming and go along with new ideas. It is that attitude you need to create, innovate, and embrace change. Teams built on trust are more resilient and will cope better with challenges, such as covid-19.

Good work relationships are also time-saving. First of all, if you trust your employees you have to spend less time controlling them. Secondly, you don’t have to spend time and energy dealing with negative relationships and instead, focus on opportunities.

References:

Baker, W., Cross, R. and Wooten, M. (2003) . Positive Organizational Network Analysis and Energizing Relationships. In: Cameron, K. and Dutton, J., Eds., Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler Publishers,328-342.

Cameron, K.S. (2012). Positive Leadership. Strategies for extraordinary performance. Oakland, CA: Berrett-Koehler.

Clifton, D.O. and Harper, J.K. (2003) Investing in Strengths In: Cameron, K. and Dutton, J., Eds., Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler Publishers, 111-121.

Dutton, J.E. and Heaphy, E.D. (2003) The Power of High-Quality Connections. In: Cameron, K. and Dutton, J., Eds., Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler Publishers, 262-278.

Gallup (2017) https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-work.aspx

Read more about Inge Beckers and her other articles HERE

‘We Are The Positive Psychology People’

Positieve Relaties Op Het Werk

Tot dusver heb ik twee strategieën besproken om een ​​positieve leider te worden: een positieve mindset creëren en een positief klimaat cultiveren. De derde strategie is om positieve relaties op te bouwen.

Een organisatie is afhankelijk van zijn medewerkers om interactie te creëren en met mekaar te verbinden om samen gedaan te krijgen.  De kwaliteit van deze verbindingen zijn de bouwstenen om het beste uit mensen en organisaties naar boven te halen en hebben een enorme impact op de bedrijfsresultaten.

Als mensen zijn we van nature sociale wezens, we hebben andere mensen nodig, we hebben verbinding nodig. Aangezien we een derde van ons leven op het werk doorbrengen, is het logisch dat we positieve sociale interacties op het werk willen bevorderen, en niet alleen in ons persoonlijke leven.

Onderzoek van Gallup toont aan dat mensen die een goede vriend op het werk hebben, gelukkiger en meer betrokken zijn. Werken in een positieve werkomgeving resulteert in meer creativiteit en productiviteit, betere klantbetrokkenheid en meer winst.

Hoogwaardige verbindingen

Twee gerespecteerde onderzoekers op het gebied van management en organisaties, Dutton en Heaphy, hebben onderzoek gedaan naar een bepaalde vorm van positieve werkrelaties, genaamd ‘hoogwaardige verbindingen’. Deze verbindingen verwijzen naar een kort contactmoment – in tegenstelling tot een langdurige relatie – en kunnen worden beschouwd als relationele micromomenten. Ze kunnen van hoge kwaliteit (positief), van lage kwaliteit (negatief) of neutraal zijn. Wanneer deze verbindingen van hoge kwaliteit zijn, creëren ze positieve emoties en dragen ze daarom bij aan zowel individuele als teambloei, wat op zijn beurt zal leiden tot een grotere effectiviteit van de organisatie.

Als medewerkers hoogwaardige verbindingen ervaren, voelen ze zich meer betrokken, energieker, gerespecteerd en vertrouwd door elkaar. Dus als je het beste uit je team wilt halen, moet je verbindingen van hoge kwaliteit ontwikkelen en faciliteren, voor jezelf en voor anderen.

Positieve energizers

Je hebt waarschijnlijk een aantal mensen in je team die van nature uit een positieve houding hebben en positieve energie verspreiden naar anderen om hen heen. Ik hoop het in elk geval.

Het identificeren van die positieve energizers en hen in staat stellen om het team en de organisatie met deze energie te bezielen, zal je helpen om een ​​florerend team op te bouwen. Deze mensen vergemakkelijken het bouwen van positieve energienetwerken zodat meer mensen hierdoor beinvloed worden.

Ook jij als leider kan een positieve energizer worden en zo de teamgeest en energie opkrikken. Dit zal interpersoonlijke relaties versterken, coördinatie en samenwerking bevorderen en de efficiëntie en resultaten van de organisatie verbeteren. Mocht u twijfels hebben, onderzoek toont aan dat goed presterende organisaties drie keer meer positieve energizers hebben dan gemiddelde organisaties.

Sterke punten aanpak

Een andere mogelijkheid om positieve relaties te bevorderen, is het de focus leggen op het optimaliseren van de sterke punten van je medewerkers. Voortbouwen op sterke punten van individuen en organisaties kan grotere voordelen opleveren dan focussen op zwakke punten. Als medewerkers de kans krijgen om te doen waar ze goed in zijn en hun sterke punten te laten zien, is de productiviteit 1,5 keer hoger. De reden hiervoor is dat ze zich energieker voelen en een groter gevoel van betekenis en vervulling in hun leven hebben. Ze ervaren ook minder stress, kwaadheid en fysieke pijn.

Om de sterke puntenbenadering effectief te gebruiken, moet u een bewustzijn ontwikkelen om te weten wanneer u uw sterke punten of die van uw team moet inzetten, en om te herkennen wanneer ze te veel worden gebruikt en zelfs negatief kunnen zijn.

In bepaalde omstandigheden kan het nodig kan zijn om je aandacht te verleggen van de sterke punten en zwakke punten aan te pakken.

Vertrouwen opbouwen

Elke goede relatie is gebaseerd op vertrouwen, dit geldt ook voor werkrelaties.

Hoe comfortabeler de collega’s bij elkaar zijn, hoe meer vertrouwen ze hebben in het geven van eerlijke feedback, het meedenken met elkaar en nieuwe ideeën opdoen. Het is die houding die je nodig hebt om verandering te creëren, te innoveren en te succesvol te zijn. Teams die op vertrouwen zijn gebouwd, zijn veerkrachtiger en kunnen beter omgaan met uitdagingen, zoals covid-19.

Een goede werkrelatie bespaart ook tijd. Ten eerste: als u uw werknemers vertrouwt, hoeft u minder tijd te besteden aan het controleren van hen. Ten tweede hoef je geen tijd en energie te besteden aan het omgaan met negatieve relaties, maar focus je op kansen.

The post Positive Relationships appeared first on The Positive Psychology People.

Well, it might not be that easy. It is not because you are motivated and enthusiastic that your team will feel the same way and perform at their best level. It is not because you are aware of all the goals and objectives, that your team will understand what is expected from them.

Positive leadership is about unlocking the potential of your team. When people use their strengths more, they will be energized and achieve better results. Displaying a positive attitude at work creates a multitude of benefits. Not only will people look at you in a more appreciative way which may incline them to help you in more ways, but it is also contagious. Positivity rubs off on everyone else.

Fixed versus growth mindset

Adapting a positive mindset is about adapting a growth mindset.

Carol Dweck did extensive research on human motivation and the power of our mindset. She concluded there are two mindsets:  the ‘fixed’ and the ‘growth’ mindset.  Her research looked at the origins of those mindsets and the role they play in motivation and self-regulation, as well as their impact on achievement and interpersonal processes (Dweck, 2006).

When we translate this to leadership skills, it means that managers with a ‘fixed’ mindset belief that intelligence, personality and strengths are stabile and hardly changeable, and they tend to show what they know instead of what they don’t know. Applying a ‘growth’ mindset on the other hand, shows a belief that all of this can be changed in a positive way. A growth mindset creates a strong passion for learning. As Dweck writes: “why waste time proving over and over how great you are, when you could be getting better?” (Dweck, 2006)

A leader with a positive mindset believes that his employees have all the resources they need to be successful and will therefore adapt a coaching leadership style to unlock the strengths in his people.

It is this belief that creates trust in the relationships and leading from a place of trust creates a positive culture in which the goals of the organization and the employees are aligned. If there is no trust between manager and team members, there will never be a strong interpersonal relationship, and that is exactly what is needed in order to create extraordinary performance.

Our mindset is pivotal to realizing our full potential. When we change our beliefs, it can have a powerful impact.

3 to 1

Although it might sound obvious to focus on the positive, it is very easy to get caught up in your own thoughts and challenges. Before you know it, you are dragged into the rollercoaster of the day and you forget to pay attention to the positive events that are occurring.

As mentioned before, we all have a negativity bias. This means that the negative is more present, and we tend to see the negative before the positive. Therefore, we need to put in extra effort to emphasize and reinforce the positive.

According to research of Fredrickson, there is a tipping point at which positive emotions begin to outperform the negative emotions (Fredrickson, 2001). You would need at least 3 positive emotions to counter the effect of 1 negative emotion.  Evidently, this depends on the situation. Some situations have a bigger impact on our lives than others. But the main belief is you need more positive than negative emotions to achieve a mindset that helps you flourish rather than languish.

Self-awareness

As the behavior of the manager has the biggest impact on employee performance, it is crucial to have a self-awareness. This means you know your values, your motivations, your strengths and weaknesses, your thoughts and beliefs and your leadership style. It also means you know how all of this affects not only your actions but also those of others. It will make it easier to understand other people and their point of views, and also detect how they perceive you. It will enable you to manage your stress, make better decisions and create a world-class team.

I am inviting you to take a step back and reflect: do you have a positive, open and growth mindset? Can you focus on opportunities rather than on problems? Do you see the possibilities for greatness in your team? Can you detect and understand the strengths in your employees and use them to uplift the team as a whole?

By expanding your own capacities for excellence, you will create a positive work environment in which your employees can flourish and thrive.

References:

Dweck, C.S. (2012). Mindset: How you can fulfil your potential. London, UK: Robinson.

Fredrickson, B.L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218.

Find out more about Inge Beckers and read her other articles HERE

‘We Are The Positive Psychology People’

Positieve Mindset

Het leiden van een team kan een hele uitdaging zijn. Je bent niet alleen verantwoordelijk voor je team, maar ook voor je afdeling en je bedrijfsdoelstellingen. Je wil succesvol zijn en jouw mensen motiveren om optimaal te presteren. Jullie willen tenslotte allemaal geweldige resultaten behalen, toch?

Nou, het is misschien niet zo eenvoudig. Het is niet omdat jij gemotiveerd en enthousiast bent dat jouw team zich op dezelfde manier zal voelen en op zijn best zal presteren. Het is niet omdat jij je bewust bent van alle doelstellingen, dat jouw team begrijpt wat er van hen wordt verwacht.

Positief leiderschap gaat over het beste uit jezelf en jouw team te halen. Wanneer mensen hun sterke punten meer gebruiken, krijgen ze meer energie en behalen ze betere resultaten. Het creëren van een positieve werkomgeving levert een groot aantal voordelen op. Mensen zullen niet alleen meer waardering voor jou opbrengen en daardoor meer bereidheid hebben op jou te helpen, maar positiviteit is ook besmettelijk. Het heeft een effect op het hele team en mogelijks op de hele organisatie.

Fixed versus growth mindset

Een positieve mindset hebben wil zeggen dat je een growht mindset hebt.

Carol Dweck deed uitgebreid onderzoek naar de menselijke motivatie en de kracht van onze mindset. Ze concludeerde dat er twee denkwijzen zijn: de ‘fixed (vaste)’ en de ‘growth (groei)’ mindset. Haar onderzoek keek naar de oorsprong van die mindsets en de rol die ze spelen bij motivatie en zelfregulatie, evenals naar hun impact op prestatie en interpersoonlijke processen (Dweck, 2006).

Wanneer we dit vertalen naar leiderschapsvaardigheden, betekent dit dat managers met een ‘fixed’ mindset geloven dat intelligentie, persoonlijkheid en sterke punten stabiel en nauwelijks veranderlijk zijn, en dat ze de neiging hebben om te laten zien wat ze weten in plaats van wat ze niet weten. Het toepassen van een ‘growth mindset wil zeggen dat men gelooft dat dit allemaal kan veranderen en groeien.  Een groeimindset creëert een sterke passie voor leren. Zoals Dweck schrijft: “waarom tijd verspillen door keer op keer te bewijzen hoe goed je bent, terwijl je beter zou kunnen worden?” (Dweck, 2006)

Een leider met een positieve mindset gelooft dat zijn medewerkers alle middelen hebben die ze nodig hebben om succesvol te zijn en zal daarom een ​​coachende leiderschapsstijl toepassen om de sterke punten in zijn mensen naar boven te halen.

Het is deze overtuiging die vertrouwen schept in de relaties en leiding geven vanuit vertrouwen creëert een positieve cultuur waarin de doelen van de organisatie en de medewerkers op één lijn liggen. Als er geen vertrouwen is tussen manager en teamleden, zal er nooit een sterke interpersoonlijke relatie zijn, en dat is precies wat nodig is om buitengewone prestaties te creëren.

Onze mindset is cruciaal om ons volledige potentieel te realiseren. Wanneer we onze overtuigingen veranderen, kan dit een krachtige impact hebben.

3 tegen 1

Hoewel het misschien voor de hand liggend klinkt om je op het positieve te concentreren, is het heel gemakkelijk om verstrikt te raken in je eigen gedachten en uitdagingen. Voor je het weet word je meegesleurd in de dagelijkse beslommeringen en vergeet je aandacht te schenken aan de positieve gebeurtenissen die plaatsvinden.

Zoals eerder vermeld, hebben we allemaal een negativity bias. Dit betekent dat het negatieve meer aanwezig is, en dat we de neiging hebben om het negatieve te zien vóór het positieve. Daarom moeten we extra inspanningen leveren om het positieve te benadrukken en te versterken.

Volgens onderzoek van Fredrickson is er een keerpunt waarop positieve emoties de negatieve emoties beginnen te overtreffen (Fredrickson, 2001). Je hebt minimaal 3 positieve emoties nodig om het effect van 1 negatieve emotie tegen te gaan. Dit hangt natuurlijk van de situatie af. Sommige situaties hebben een grotere impact op ons leven dan andere. Maar de belangrijkste conclusie is dat je meer positieve dan negatieve emoties nodig hebt om een ​​mindset te bereiken die je helpt floreren in plaats van wegkwijnen.

Zelfbewustzijn

Omdat het gedrag van de manager de grootste impact heeft op de prestaties van de medewerker, is het cruciaal om goed zelfbewustzijn te hebben. Dit betekent dat je weet wat jouw waarden, motivaties, sterke en zwakke punten, gedachten en overtuigingen zijn. Dat je weet wat jouw leiderschapsstijl is. Het betekent ook dat je weet hoe dit alles niet alleen je eigen daden maar ook die van anderen beïnvloedt. Het zal het makkelijker maken om andere mensen en hun standpunten te begrijpen, en ook om te ontdekken hoe zij jou zien. Het stelt je in staat om beter met je stress om te gaan, betere beslissingen te nemen en een topteam samen te stellen.

Ik nodig je uit om een ​​stapje terug te doen en te reflecteren:  heb je een positieve, open en groeimindset? Kunt je de focus leggen op mogelijkheden in plaats van op problemen? Zie jij de potentie voor grootsheid in jouw team? Kan je de sterke punten van jouw medewerkers ontdekken, begrijpen en gebruiken om het team als geheel naar een hoger niveau te brengen?

Door je eigen capaciteiten voor excellentie te ontwikkelen, creëer je een positieve werkomgeving waarin jouw medewerkers kunnen floreren en het beste van zichzelf kunnen geven.

The post Positive Mindset appeared first on The Positive Psychology People.